通覽《管理大未來》一書，哈默通過論述成功企業背后的管理思維，總結出未來管理創新的真諦，即管理創新需要深入到一線員工，企業管理者應給予員工持續的創新支持，應建立起有利于發揮員工積極性和創新潛力的組織體系，由此便會放大企業的創新成果。貫穿此書始終的是哈默一直在強調要改變對人的假設，在我們以前的管理里面，假設人只是流程的一個產物，但這并不能主導流程，也不能在企業里發揮人的主觀能動性。他提出的管理創新主要強調，每個人都有很大的創造力，每個人都有很大的創新潛能。我們的傳統企業，包括我們現在絕大部分的企業家，基本都低估了員工的價值，只強調自身的創造力。所以，我們在這一點上太受熊彼特的影響，他就是強調經濟的發展主要靠企業家的作用，我們企業家也認為自己太有價值了。反過來說，企業家就是缺乏真正的尊重員工的做法，以至于企業對人的尊重不太完整，在這樣的組織氛圍中，效率會比較低。這也是我們現在講的自主創新，為什么中國創新不行，不是說社會不行，也不是硬件條件不行，歸根結底是企業管理不行。企業管理不行，主要是對人的尊重有很大的差距，從而導致了我們技術創新和商業模式創新還是比較少見。我們怎樣尊重每一個員工?從內心尊重員工，通過這種假設來改變企業內的各種關系，真正做到組織和人共同發展。
中國企業的管理創新
我并不認為中國企業沒有認識到這一點，中國企業有很多這樣的創新，比如《鞍鋼“憲法”》提倡的“兩參一改三結合”其實就是管理創新，也是對西方管理的延續和發展。只不過我們發展市場經濟之后，丟掉了很多企業創新的方法。這是我們的一個很大失誤，我們丟掉了一些員工比較好的做法。目前中國企業中做得比較好的例如寶鋼，它要求很多員工參與管理的過程，這就是很好的創意。對比國外，我們差距非常大，我們創意實踐實在太少了，比如說豐田公司，為什么它能夠成為全球汽車企業之首?因為它每年有100萬個創新，人均35條創新，這個比率是非常高的，這才是一個企業永遠持續發展的關鍵因素，所以我覺得中國企業應該向日本企業學習。
通過研究中國企業，我們發現，中國企業的問題就是，傳統的管理還沒有掌握，就要去創新—這的確也是一個很大的誤區。大多數中國企業既沒有完全掌握傳統的工業時代的管理思想與方法(簡稱“管理1.0”)， 也沒有積極應對面向創新與變革的新管理模式(簡稱“管理2.0”)，現在的任務是既要不斷吸取傳統管理的有益之處，如精益管理、流程化的可取之處，又要迅速實施以“以人為本、持續創新”為顯著特征的新管理理念。
沒有掌握好最基本的管理理念，也就是工業化時期的管理理念，如同現在基礎還沒有打好，就很難去評判，也很難去體驗管理創新的優勢。我們目前的企業，首先要揚棄舊的、工業化的管理，同時重新尋找一種新的管理模式，這個挑戰是雙重的。也就是說，中國在未來的很長時期內，一方面去吸收管理鼻祖泰羅的管理思想，把企業的基本功做好，另外一個方面要向日本企業學習如何管理，等有了很高的提升之后，再向美國的企業學習管理創新。所以說中國的企業面對的挑戰是雙重的，我們要在二元的管理文化里有所突破。企業要想成功，要擁有持久的戰略優勢，這個二元的管理修煉必須去做。
我很早翻譯過哈默的一些文章，也較早介紹了“核心競爭力”這個概念。我認為該書最重要的是，哈默提出了第四層次的創新—管理創新。中國的傳統企業比較重視第一層次的流程創新，現在它們逐漸上升到第二層次—技術創新，國家也重視這一點，但落實到企業卻非常難。第三層次是戰略和商業模式創新，中國企業在這方面有很大的優勢，但90%的企業對商業模式和戰略創新還不是很重視，也因此經受了許多沖擊。
互聯網的發展為企業未來管理創新的出現提供了新的機遇。在互聯網時代，企業未來的管理創新必須跳出傳統思維的窠臼，用非常規的思維從非常規的地方找到非常規的突破。中國企業絕大部分只有運營模塊，而沒有創新模塊。設想一個200人規模的中型企業該如何創新，不一定做運營創新，也許應做的是商業模式創新和戰略模式創新。實際上，中國人的整合能力還是很強的，所以在將來自主創新方面中國還是有可能勝過歐美國家的。比如說，阿里巴巴，實際上就體現了這一個特色。要有一個創意模塊，一個研究創意產生的模塊，研究如何去發揮員工的創意作用。我們有了員工創意模塊之后，就有了一個比較好的產學研結合的模式，可以把很多外面的知識融合在一起。其實創意具有很好的流動性，把外面鮮活的思想引進過來，通過產學的手段來實現。這中間最重要的就是如何去實現引進，其實現在網絡包括網絡社區創造出的機會越來越多，給公司帶來的價值也越來越多，而這個創新也是非常重要的。在我們所定義的新興企業中，企業的迅速發展不靠研發和營銷，這些模式其實早就過時了，我們要靠更有創意、更有市場來取勝。
現實是中國企業在傳統的東方文化下，總體恪守著基于歷史經驗與企業家主觀意愿的舊管理方式，使得其在全球化和知識化的背景下舉步艱難，迄今鮮有具有自主創新能力的企業。群策與群力、開放式創新、維基型創造、個性化客戶、透明化組織等是未來管理的基本特征，它不斷需要自下而上、全員參與、系統協同的決策模式，中國企業必須主動應對這些新的變革。
管理教育需要培養創造力
哈默的寫作風格有點像熊彼特，英國有很多這樣的思想家，而且英國的創意產業的歷史也頗為久遠。其實我更認為哈默有自己的獨特風格，他的語言非常生動。這對語言的要求更高，而且知識面非常廣，而我們中國管理學的語言太理工化、太線條化了。西方的管理學家總能提出很好的概念，然后非常巧妙地詮釋概念，接著讓你跟隨這種概念。《管理大未來》的思想性非常強，而我們的企業需要有這樣一個階層來完成詮釋管理概念的工作。
目前， 國內的管理學書籍一般還沿用哈羅德·孔茨從亨利·法約爾那里硬搬來的計劃、組織、協調、控制的舊管理學模式，甚至連德魯克的思想也吸收得很少。因此，國內的管理學論著，特別是教材，還是工業社會的產物，對知識經濟、全球化等新形勢下的企業發展已經失去指導意義。未來的管理學，應以創新與變革為主題，以愿景創造、自由暢想、持續溝通、正向激勵為主要特征，在這個管理新世界里，每個人能不斷發揮自己的創造力，推動組織的持續進化。
創造力與創新能力可以通過系統的訓練提升，而且管理教育和企業培訓的重點應是人的創新與創造能力。作為中國專業從事創新研究的教育工作者，我們遺憾地看到了當前管理教育的極端落后，既沒有深刻理會西方管理學的以人為本的思想精髓，也丟掉了中國國有企業中如“走群眾路線”、“兩參一改三結合”等優秀傳統，使得中國大量的管理學畢業生成為跨國企業中的不折不扣的“螺絲釘”。
《管理大未來》提倡的是積極面向未來、充分發揮全體員工的積極性與創造性，是未來組織管理的重要指引，中國的管理教育和企業管理模式為了適應全球競爭必須做出更大的調整。
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