不擔當之痛
一份2008年花旗銀行調查報告援引數據顯示，當東南亞的華人企業遭遇換代高峰的時候，大約30%-40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，還有接近40%的企業后繼無人。
在中國，調查顯示，90%的家族企業創始人都希望子女接班。家族企業最初的活力來自家庭成員堅不可摧的親情和天然的信任與理解，也來自各個社會成員之間的關系和一開始的優勢，例如社會關系。不僅僅是家族成員，有的是朋友合伙，這也是家族企業的一種模式。
但我們要接受的現實是，富二代快速接班的風險非常大。一定要看有沒有合理的時間段，是否愿意接受接班訓練，另外還要有先天的能力。
富二代們擔當與不擔當的理由何在？
很多富二代只接受了西方教育，回來后經歷范圍狹窄，直接到領導崗位，未必得到了充分鍛煉。
富二代上崗速度比較快，有“拔苗助長”現象。
當然也有成功的案例，如三全的陳南兄弟，介入較早，大學剛剛畢業就從公司底層做起，交接班有十年左右工作經驗，做到了平穩過渡，企業持續發展。
有些富二代接班后和元老級管理人格格不入，組建更年輕的團隊，往往使企業、公司走向衰落。較經典的是美國最知名的華人企業——王安電腦，當時幾乎和IBM平起平坐，當王安決然將自己CEO的位子傳給了兒子后，戰略失當，三個元老級高管都陸續離開了公司，最后公司破產。
|
