領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡聰明人，尤其是業(yè)績超群的明星人才。不過，這些明星人才也會(huì)經(jīng)常讓領(lǐng)導(dǎo)者頭痛。他們智力超 群，成就斐然，頗具優(yōu)越感，但情商往往不高，難以和同事建立良好的合作關(guān)系。他們往往藐視公司的規(guī)章制度，過分渴望刺激與挑戰(zhàn)，會(huì)隨時(shí)對工作產(chǎn)生厭倦感。他們外表非常自信，但內(nèi)心充滿焦慮，情緒也不穩(wěn)定，擔(dān)心自己可能比不過別人……
要管理一個(gè)人，首先是要了解一個(gè)人。想要管理好這些明星人才，必須先走進(jìn)這些明星人才的內(nèi)心，看看這些人的性格是怎么形成的。在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《走進(jìn)明星人才的內(nèi)心》一文中，作者史蒂文 • 貝格拉斯就用心理學(xué)來分析這些明星人才，以及他們的童年經(jīng)歷，從內(nèi)心深處去挖掘這些人的潛在動(dòng)力，并針對性的采用不同的管理方式。
史蒂文 • 貝格拉斯認(rèn)為，明星人才身上出現(xiàn)的問題，和他們童年時(shí)代的經(jīng)歷密切相關(guān)。這些明星人才通常成長于嚴(yán)苛的環(huán)境之中，父母對他們的要求非常嚴(yán)格，而且不會(huì)給他們絕對的贊美。這樣的童年經(jīng)歷會(huì)帶給他們一種無止境的鞭策，逼迫他們永不停歇地去追求一個(gè)無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。久而久之，他們就會(huì)自動(dòng)地給自己施壓，并且同樣嚴(yán)格地要求別人。
這些明星人才習(xí)慣了挑戰(zhàn)自己的能力極限，而不懂得如何為自己設(shè)定界限。那些明星人才這樣做，往往是基于缺乏安全感，他們總是想做到最好，甚至超出上司和大家的期待。他們會(huì)使出渾身解數(shù)，拼命去贏得別人的肯定，不管自己是否因此會(huì)非常勞累。在大部分組織里，不會(huì)設(shè)定工作限度的明星人才，最后幾乎都會(huì)心力交瘁，懷著憤懣和挫折感黯然離開。
怎么解決這個(gè)問題？史蒂文.貝格拉斯給出的建議是：領(lǐng)導(dǎo)者為這些明星人才設(shè)立尺度，確保這些人的進(jìn)取心不要傷害到他們自己，以及這個(gè)組織。同時(shí)，要給予這些人才“定制化”的贊美，讓他們對自己的成就有滿足感。同時(shí)，幫助這些明星人才和團(tuán)隊(duì)合作，創(chuàng)造一個(gè)“團(tuán)隊(duì)合作”的工作環(huán)境，讓明星人才要想完成目標(biāo)，就必須與團(tuán)隊(duì)其他成員合作。
在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的另一篇文章《領(lǐng)導(dǎo)聰明人》一文中，作者羅布•戈菲和加雷思•瓊斯則分析了聰明員工的七大特性，包括：他們知道自己的價(jià)值、對組織嗅覺敏銳、無視企業(yè)的層級(jí)制度、期望領(lǐng)導(dǎo)人容易接近、有很好的關(guān)系網(wǎng)、對無聊的忍受能力很有限，以及永遠(yuǎn)不會(huì)感謝領(lǐng)導(dǎo)�！奥斆魅恕钡倪@些特性都決定了，這些聰明人不是那么“好管”的。
怎么辦呢？這些聰明人的領(lǐng)導(dǎo)者必須要做一個(gè)仁愛的保護(hù)者，而不是傳統(tǒng)意義上的老板。這些方法包括：創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，鼓勵(lì)他們?nèi)ピ囼?yàn)、去參與，甚至去失敗，不妨放手讓他們搞些私活來發(fā)揮自己的創(chuàng)造力；尊重他們，不能隨便敷衍、一味恭維，而是要進(jìn)行開誠布公的對話；必要的話，可以展示你的權(quán)威，讓他們意識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，等等。
由此看來，領(lǐng)導(dǎo)者的角色已經(jīng)接近于父親的角色了。不過，這種情感投入是值得的。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)了在保護(hù)聰明員工的同時(shí)，同時(shí)給予他們大顯身手的空間，那么，當(dāng)你的員工成績斐然、你的企業(yè)蒸蒸日上時(shí)，你會(huì)覺得所有的努力都是值得的。
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