正如你們所見到的，大多數成功的無線電公司是由受教育不多的人建立起來的。對那些在這方面有扎實理論基礎的人來說，成功的機會就更多了，孩子們，你們在產業界大有作為。
——創業導師特曼
“金錢驅動”型公司大行其道，商場上，公司間爾虞我詐，相互攻訐；職場中，員工與老板尤比老鼠與貓，斗智斗勇，也如血腥的角斗場。當今商界急需關于開明管理、持久品質和持續創新的原創理論，而這類“稀缺”的東西早在60多年前比爾·休伊特和戴維·帕卡德領導時期的惠普所富有。回顧過去，那些曾經模仿惠普模式的公司都因惠普而光彩奪目，它們是：天騰、思科、硅谷圖形、戴爾、SUN、谷歌，乃至早期的蘋果電腦公司。
借助《兩個人的帝國》、《惠普之道》重提“惠普之道”，有兩個目的。一則，呼吁股東之上、利潤之上的公司重溫“惠普之道”，獲知人性管理也能帶來公司的輝煌；二則，創立70年后的惠普經歷著最動蕩的10年，警示我們莫忽視商業的無常。是他們拋棄了“惠普之道”，還是迷失于“惠普之道”？值得思考。
金牌榜樣
《兩個人的帝國》作者、美國優秀科技新聞記者馬龍指出，環顧當今IT企業，在比爾和戴維之后，沒有哪個公司像惠普一樣成為開明管理的典范。英特爾和微軟較之惠普贏得了更多榮譽，卻沒有被推崇為開明管理的創立者；蘋果的創新能力更為卓著，史蒂夫·喬布斯卻被定格為最難共事的商業領袖。谷歌贏得了高度的顧客忠誠，卻沒有人敢打賭谷歌會在半個世紀以后依然如此受人青睞。
奇跡沒有再現，這充分說明比爾和戴維領導下的惠普公司是別具一格的，這也是極大的不幸。它從來不去指責其他公司投機取巧、違反職業道德、虐待或者剝削員工。
惠普創業及發展期，采取了包括對員工提供盡可能周全的福利計劃，以及對員工的充分信任燈管理方式，后來被歸納為“惠普之道”。惠普公司給員工幾乎完美的工作保障，從1939年正式創業到1950年代后期沒有解雇過任何員工。1974年美國經濟危機達到高潮時，硅谷里人人自危，大量的科技人員成了失業者。而在惠普公司，一切如舊。和其他的公司形成了鮮明的對比。
“惠普之道”有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。每個惠普人對五個核心價值倒背如流：1、相信、尊重個人，尊重員工；2、追求最高的成就，追求最好；3、做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；4、公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；5、相信不斷的創新，做事情要有一定的靈活性。
“惠普之道”中最為人稱道的就是它的“以人為本”理念，基于人性善的假設，認為只要給予員工適當的手段和支持，他們愿意努力工作，就一定會做得很好。比爾·休利特曾說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工都想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能夠做得更好。”
“不變”的是關注人的持久發展，是讓員工們自己找到學習、提高的機會，最大程度地發揮員工的潛能，尊重人的長期行為；“變”的是因時因地因客觀環境的變化而稍作調整、不斷完善。例如，惠普公司沒有打卡和考勤制度，也一貫采取門戶開放政策、彈性工作時間等。比爾·休伊特和戴維·帕卡德的英明決策為惠普奠定了成為一個帝國的所有基礎：人文關懷、創新意識、團隊協作、行動導向、持續改善、誠信經營。
1995年，帕卡德出版了《惠普之道》，對經營公司40余年進行了全面回顧及歸納，被列為經典管理讀物。
創業之初
在就業形勢極不樂觀的情況下，戴維·帕卡德和比爾·休利特一起談論創辦公司的事情，這有點逃避現實之嫌。如同現今許多大學畢業生，找不到工作就想著創業，顯然這不是什么明智之舉。
還好，這兩位未來惠普公司的締造者并沒有立即開始創業。比爾·休利特成績一般，需要繼續求學，攻讀研究生；戴維·帕卡德則選擇了一家公司，先從工作中學習創業的經驗。
在戴維·帕卡德和同學們空談創業的時候，就業的良機出現了，1934年年底，GE（通用電氣公司）向他提供了一個職位邀請。帕卡德正要猶豫不決時，導師特曼告訴他：你去吧，珍惜這個機會，在那里可以學到自己創業需要的很多東西。
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