產(chǎn)業(yè)并購，對于并購方可能意味著消滅一個(gè)競爭對手、開拓一片新的市場或者擁有一項(xiàng)新的技術(shù)。但對于被并購方——尤其當(dāng)被并購方仍是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的時(shí)候，則意味著發(fā)生了質(zhì)的變化。
整合本身就是并購中的難題，整合一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，更是難上加難。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)文化與并購方的資本家文化，在根本上有著一些難以交融的地方。
但這并不意味著，盛大與酷6之間的“慘劇”就一定要發(fā)生。雖然難度很大，但如果盛大能夠掌握方法、按照規(guī)律辦事，仍然是可以最大限度地減小摩擦、降低成本的。
第一種武器：文化調(diào)查。產(chǎn)業(yè)并購之前，最重要的問題絕非籌措資金，而是對被并購方進(jìn)行詳盡的文化調(diào)查。工人文化與工程師文化絕不相同，藍(lán)領(lǐng)文化與管理者文化也不可一概而論。
工人文化與藍(lán)領(lǐng)文化的特點(diǎn)是可復(fù)制性強(qiáng)、自主性差，這是較為容易整合的團(tuán)隊(duì)。但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業(yè)平臺之上，不可控因素多，并且源于知識分子的特性，又有“要面子”、“善變”、“攀比心”等特點(diǎn)。酷6此次員工拒絕被裁員，很大程度上就在于盛大的做法，讓這些軟件工程師們“顏面掃地”。
第二種武器：保留創(chuàng)始人。早在這出鬧劇上演幾個(gè)月前，酷6的創(chuàng)始人李善友就因?yàn)榕c陳天橋意見不合而離開，這是盛大的一大敗筆。對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)始人的存在，意味著創(chuàng)業(yè)夢想的存在，留住創(chuàng)始人，是保證變革順利進(jìn)行的必要條件。對于并購方，自下而上的裁員遠(yuǎn)比自上而下的清洗風(fēng)險(xiǎn)要小得多。
第三種武器：提前培訓(xùn)。對于執(zhí)行裁員的人員，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，讓其從心理學(xué)、社會學(xué)等多方面了解裁員工作的執(zhí)行，熟練掌握裁員談判的技巧，畢竟裁員談判是一個(gè)與人溝通的過程。這個(gè)過程中，參與人員一定要避免出現(xiàn)并購主導(dǎo)者的身影，以免引起被裁員創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的逆反心理。
第四種武器：1對1原則。無論是裁員決定的下達(dá)，還是補(bǔ)償措施的協(xié)商，一定要堅(jiān)持1對1原則，對每一個(gè)被裁員工都做好充分地溝通工作。這樣既證明了企業(yè)對于員工的尊重，同時(shí)也可以保證補(bǔ)償措施不一致時(shí)的保密工作。
第五種武器：專業(yè)公司操刀。專業(yè)的人力資源顧問公司可以最大程度地降低企業(yè)的裁員成本。他們能夠提供詳盡的裁員解決方案，甚至能夠?yàn)楸徊脝T工提供新的工作崗位，這就為企業(yè)解決了后顧之憂。
第六種武器：與政府溝通。我國法律有明確規(guī)定，超過20人以上的裁員，需要提前30天到有關(guān)勞動部門進(jìn)行報(bào)備。并且勞動與社會保障部門，會幫助企業(yè)準(zhǔn)備各種突發(fā)情況的預(yù)案，所以與政府部門保持有效溝通，可以讓整合工作事半功倍。反觀盛大此次裁員第二天，才向勞動局報(bào)備，則為時(shí)已晚。
第七種武器：安撫宣傳。對于留下的員工，要有足夠的安撫措施，人是感情動物，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的分崩離析，容易讓人產(chǎn)生兔死狐悲的情緒，所以安撫與宣傳，可以保證保留團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
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