為保持軟實力領跑，任何一個企業(yè)和組織都應盡早讓員工建立經驗知識儲備的意識，從基層組織建立經驗知識儲備模式，如暫時沒有成型模式，也應鼓勵組織內部的各種積極嘗試，并對有效的模式進行推廣。下面，我結合自己所供職公司的經驗，談一些個人的看法，算是學習張承耀研究員文章后的一點響應。
“有情的兄弟
+無情的領導”
在企業(yè)的開拓增長期，可以并用“有情的兄弟+無情的領導”模式，溫馨的氣氛有助于信息全面溝通，嚴格的制度能保障核心交流深入。
我供職于一家總部位于德國、有160年歷史的公司，以真空獲得類高技術產品制造、銷售和服務為主。
我所在的北京辦事處是2005年創(chuàng)立的一個銷售分支。從2005年銷售額占比中國區(qū)業(yè)績0.5%到2011年合同額占比中國區(qū)20%，這除了公司資源和同事們努力外，與極好的內部經驗知識積累模式和交流也有很大關系。
總公司很重視經驗知識儲備，有定期向全體員工發(fā)布的電子內刊，技術文件和信息交流有企業(yè)內部網中的“知識庫Knowledge House”板塊。一般而言，隨著業(yè)績的增長，銷售系統(tǒng)一二線人員會持續(xù)增加，各崗位工作相對獨立，KPI設置有一定的內部競爭意味，比較難于統(tǒng)一溝通，同時業(yè)界誘惑很多。在這種情況下，如何應對人員離職、進一步保持高增長且讓經驗可以快速復制、傳承，成為企業(yè)再發(fā)展重要的問題之一。因此，我們總公司鼓勵并支持各種形式的創(chuàng)新，北京辦公室的經驗知識儲備模式就是作為試點建立起來的。
北京業(yè)務額3年增長10倍后已不能僅靠個人分別努力向上沖。如何讓同事間互相了解正在思考什么，真正形成團隊而非團伙呢？筆者認為經驗知識儲備和項目執(zhí)行期，“有情的兄弟+無情的領導”模式是最為合適的，可以保證公司業(yè)績的增長。
“快樂基金”
保分享結果
從心理層面，團隊組織內部討論首先明確實物給予只能是單贏，而知識的相互培訓將是多贏局面；知識和經驗儲備將豐富內職業(yè)生涯，進而造就個人核心競爭力，最終給未來外職業(yè)生涯創(chuàng)造更多可能性和機會。
為強化分享有效并及時分享，我們引入了有小懲罰性質的“快樂基金” （用法見相關鏈接），當某一位組員不能及時有效分享時，將象征性地收一元錢并做記錄。
知識經驗收集最終確定由電子版記錄和行動列表的例會形式導入，例會成為及時了解團隊成員心態(tài)和經歷事件的橋梁，同時使記錄和討論經驗知識成為可能。
例如，在例會上規(guī)定自己講述和回答問題時間設置為2:1，在每人講解過程中大家協助討論及分析監(jiān)督，硬性要求每個人講完其他人都要至少針對本次講解提出一個問題，提不出問題或回答不好再用快樂基金控制并做記錄。
“今天我高興”
調動個人情緒
創(chuàng)建適合的經驗知識交流氣氛很重要，當分享變?yōu)闃啡ぃ园l(fā)將逐漸向自覺轉變。我們特別重視例會的質量，在交流例會中還引入“今天我高興”環(huán)節(jié)，首先講述近期發(fā)生在自己身邊的工作和家庭中讓自己很高興的幾件事，調動心情愉悅，分享快樂感受。
比如當有新同事加入，所有人在這環(huán)節(jié)都表示祝福；有人提到孩子會叫爸爸；體檢結果還好只是比五年前重15Kg；小朋友幼兒園演出90秒拼完15塊拼圖，等等。
當提到的是與工作相關的且有實際經驗知識積累價值的問題時，將在未來提問環(huán)節(jié)進一步細化。比如提到“給大家試講檢漏儀時，大家都花時間聽完還給以認真指導。很多問題要別人指出才能發(fā)現”。從此引入讓其寫下想到的和學到的以及未來需要注意的問題。
“你很優(yōu)秀”
引發(fā)全員關注
全員參與的高關注度對交流結果至關重要。鑒于職業(yè)人對涉及自己的話題都會很敏感，我們開發(fā)了“你很優(yōu)秀”環(huán)節(jié)——在例會中每人表揚其他人各一件近期發(fā)生的真實的事情，關注同事成長為朋友歡呼。
比如提到某銷售人員思維很發(fā)散，可以由一件事引發(fā)多種解決辦法時，當場把這概念細化并記錄，因此樹立了正面的思維方式；銷售也會即時說明自己是怎么想怎么做的，這又是一次附加的經驗學習。
又比如某銷售助理很寬容，每次接了比較棘手的電話都可以很好的處理，該助理會結合遇到類似情況的想法溝通，等等。初期溝通員工會因為不好意思或確實未細化觀察而提不出具體表揚點，因此將被象征性懲罰一元快樂基金。當每個人工作中經常會發(fā)現有同事們的關注，自然會更積極和快樂。多表揚少批評，找出正面的心態(tài)和處理辦法使得辦公室氣氛活躍效率更高。
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